4 Tipos de funcionários que dão problema - e como lidar com eles
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Por mais que uma empresa se esmere para selecionar bons funcionários, a dinâmica de trabalho acaba revelando que nem todos se ajustam bem a sua engrenagem.
Com o tempo, a insatisfação com o trabalho ou a incompatibilidade de gênios aflora, e alguns membros da equipe acabam virando um problema para seus gestores.Se esses problemas forem ignorados, podem piorar. Por isso, é preciso agir logo para evitar grandes danos ao clima da equipe, alerta a advogada Lisa Guerin em um artigo publicado no site da revista Entrepreneur.
Ela identifica quatro tipos de funcionário que causam dores de cabeça e, com a ajuda de empresários que já lidaram com eles, dá conselhos para evitar que o mau comportamente prejudique o desempenho nos negócios.
1. O rei da gírias
A empresária Bibby Gignilliat, 51, do bufê e escola Parties That Cook (EUA), estava animada com as habilidades de uma funcionária recém-contratada – até que ela abriu a boca. “Tudo para ela era ‘irado’, e todas as suas frases eram pontuadas com ‘tipo’”, explica Gignilliat. Esse péssimo hábito linguístico persistiu mesmo após algumas sessões de aconselhamento. E começou a deixar uma má impressão nos clientes, especialmente os corporativos.
Solução: antes de contratar um funcionário que deve atuar com atendimento a clientes, teste-o por três meses para saber se sua comunicação com eles é adequada aos parâmetros da empresa. Gignilliat, por exemplo, adotou uma política de “estágio” para avaliar os candidatos antes de contratá-los em definitivo.
2. O desaparecido
Alguns meses após oferecer uma licença para uma funcionária se recuperar de um acidente de carro, o empresário Eric Zuckerman notou que ela estava chegando atrasada, saindo mais cedo e até dando umas escapadas na hora do almoço. Mesmo após algumas conversas para se acertar com ela, o problema não foi resolvido – e ele teve de demiti-la.
Solução: falta de compromisso com horários muitas vezes é o primeiro indício de que um funcionário está com problemas em casa ou insatisfeito com o trabalho. Por isso é fundamental chamá-lo para uma conversa e ouvir qual é seu problema – pode ser uma fase de transição, como um divórcio ou doença de um familiar.
Mas, se a questão for o desgosto com o emprego, discuta com ele em que pontos sua função pode ser melhorada ou, em casos extremos, se esse é o trabalho ideal para ele. Lembre-se de que a disciplina com horários só pode ser exigida da equipe se a empresa tiver uma política clara sobre a jornada de trabalho.
3. O rebelde
Randy Cohen, dono da TicketCity, conta que tinha um vendedor brilhante, mas que achava que seu talento o dispensava de seguir as regras da empresa. Por isso, todo dia o empresário tinha de chamar a atenção do jovem e corrigir seu comportamento. Antes disso, ele já havia encontrado problemas com funcionários que dirigiam veículos da empresa em alta velocidade e que haviam sido flagrados bebendo durante o expediente.
Solução: Cohen adotou a política de demitir sem mais delongas os membros da equipe que não querem seguir as regras da empresa. Negligenciar o mau comportamento pode trazer sérios problemas para a companhia, que terá de responder por um acidente de carro causado por negligência de um funcionário enquanto ele está em serviço, por exemplo. Por isso é preciso impor disciplina e investigar a ocorrência de comportamentos de risco assim que eles acontecerem.
4. O língua de trapo
Funcionários que adoram falar mal da empresa e de seus chefes para os colegas de trabalho – e até para clientes – acabam minando o clima na empresa. Randy Cohen descobriu um funcionário que fazia isso. Ele foi demitido, e Cohen diz que não voltará a ser tão tolerante com quem quer azedar as relações no trabalho. “Uma pessoa assim destrói a moral da empresa”, afirma.
Solução: ter uma franca discussão com o funcionário que envenena o clima. Mas nada de focar em características pessoais – acusando a pessoa de ser irresponsável e negativa, por exemplo. É preciso dizer qual é o problema, por que a atitude do funcionário precisa mudar e oferecer opções para ele resolver o que o incomoda.
*(Foto meramente ilustrativa: reprodução Internet)
(Fonte: RevistaPequenasEmpresasGrandesNegócios)
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7 Comentários
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Tente aplicar essas soluções no Brasil e tenha grandes problemas com a "justiça" do trabalho. continuar lendo
O mero exercício do poder potestativo do empregador (advertir, sancionar, demitir e etc.) não configura ato ilícito e tampouco violação de direito trabalhista, quando feito com responsabilidade.
Em casos de desvios comportamentais por parte dos colaboradores, orienta-se sempre o diálogo e aproximação. Sendo infrutífera, adota-se a advertência escrita e posterior demissão imotivada.
Agindo com responsabilidade (e aqui se incluí, seriedade, respeito, austeridade jurídica e financeira e etc.), não há problema insanável. continuar lendo
pensei isso o tempo todo em que lia o artigo continuar lendo
@felipecarvalho93
O José Francisco é advogado, como eu e como você. Nós sabemos disso que vc está falando. Mas vivemos no mundo real. Não é assim que a banda toca, especialmente em face do pequeno empregador. Seja doméstico ou do micro negócio, como um botequim da esquina. Os pequenos não têm a menor chance na justiça do trabalho. Com o ônus da inversão de provas e sem estrutura nenhuma para juntar as tais provas, vale a história que o empregado contar. Ah, mas tem a advertência por escrito... É sério? Nem falo nada. Fora que o grande empregador, além de se cercar de toda uma estrutura que o dá garantias, ele ainda tem condições de ter seguros que, na pior das hipóteses, cobrem no todo ou em parte eventuais condenações trabalhistas. O cara trabalha com muito mais segurança. Os mortais, no entanto, são reféns de maus empregados desde sempre e essa é a realidade e pronto. continuar lendo
Cristina, compreendo seu posicionamento, mas acredito que você está analisando de forma superficial, um problema social que apenas se agrava atualmente. Não devemos nos conformar com as imperfeições sociais do "mundo real", mas sim combatê-las.
Com o crescimento da economia e fortalecimento do setor privado em muitos ramos na última década (com exceção destes últimos anos e sem entrar no mérito da solidez deste crescimento), houveram grandes incentivos estatais, por meio de políticas públicas, para o surgimento e desenvolvimento em massa de microempresários e microempreendedores.
Acontece que em evidente abuso de direito, muitos indivíduos confundem, a facilidade em se constituir uma pessoa jurídica, com sua efetiva capacidade pessoal de gestão.
Neste contexto, milhares de indivíduos simplesmente buscam meros postos de atendimento públicos ou contadores que sem o menor pudor aviltam o próprio trabalho (assim como também acontece na advocacia), para então constituírem suas respectivas "empresas", sem terem sequer, a mínima ideia da distinção entre MEI, EIRELI, Empresário Individual e etc. Mas tão logo conseguem o próprio CNPJ, já se autodenominam os "sucessores do Eike Batista".
A partir desta etapa, embriagados pela promessa de que qualquer pessoa pode ser "dona do próprio negócio", tais "novos empresários" passam a assinar contratos de prestação de serviços, assumirem inúmeras responsabilidades, contratam crédito junto as instituições financeiras, e obviamente, empregam.
A imensa maioria destes novos empresários, não se dão ao trabalho de procurar uma única vez alguma instituição de consultoria empresarial (como o próprio SEBRAE), para aprenderem sobre seu próprio posicionamento no mercado de consumo; sobre como lidar com clientes, funcionários e capital; aprenderem noções básicas de balanço patrimonial, divisão de capital empresa/sócio, investimentos a curto, médio e longo prazo, projeções de lucro e despesas; menos ainda se organizam para eventuais infortúnios, dentre outras inúmeras práticas que tornam a viabilidade do negócio insustentável.
Resultado disto, tais empresas desenvolvem suas respectivas atividades de forma irregular, desrespeitando legislações municiais sobre licenças, alvarás e códigos de postura; desrespeitando legislações fiscais, sonegando o pagamento de tributos em geral; e por óbvio, desrespeitando a legislação trabalhista de forma sistêmica e reiterada.
Depois aqui vem você, defender publicamente que deve-se tutelar o "botequim da esquina" pois ele não possui condições de disputar uma lide com um trabalhador? Seria risível, se não fosse triste. Deve o empregador não apenas respeitar os direitos de seus empregados, como também manter e controlar toda a documentação obrigatória relativa ao contrato de trabalho, para assim, também se defender em eventual litígio. Este é um ônus histórico e natural na relação empregatícia, que preexiste desde antes da concepção moderna de "pessoa jurídica".
A incapacidade de gestão do próprio negócio jamais será justificativa para descumprimento legal!
Defendo de forma intransigente o direito constitucional à livre iniciativa, mas não tenho dúvidas que tal direito deve ser exercido em respeito à todas as demais normas constitucionais, especialmente os direitos sociais.
Se um indivíduo quer empreender, quer constituir a própria empresa, deve antes se qualificar para gerir de maneira eficiente e sustentável tal negócio. Repito, o SEBRAE presta um serviço de qualidade e está disponível gratuitamente. Não defendo que o indivíduo deve se matricular em um Curso Superior de Administração de Empresas, mas meramente estudar razoavelmente sobre práticas mínimas que devem ser observadas na gestão do negócio.
Uma alternativa a isso que citei, é manter uma empresa meramente "familiar". Onde o rendimento doméstico e do negócio se confundem, onde o pai ensina o ofício ao filho, não há a contratação de empregados e os limites da empresa não se estendem além dos limites domésticos. O próprio Simples Nacional possibilita a regularização desta modalidade de atividade sem tanta dificuldade.
Mas no caso dos microempresários e microempreendedores que se julgam "os heróis do setor privado", o desfecho da história é quase sempre o mesmo, atolados em dívidas bancárias e fiscais, debruçados na sala de audiências trabalhista choramingando "que a empresa passa por dificuldades e se não é possível pagar R$ 1.500,00 correspondentes às verbas rescisórias inadimplidas, em 6x (seis vezes)".
"Ah, mas as vezes o empregador faz de tudo e o empregado mente em audiência", este é outro problema sério a ser observado, a desonestidade impregnada na cultura brasileira. Mas não se deve tratar apenas do "empregado mentiroso", mas também do "preposto mentiroso". Afinal, não existe discurso mais manjado que: "não havia labor extraordinário habitual, quando havia era anotado no controle de jornada e integralmente pago". Este é outro problema social, muito maior que este em análise, e que merece de um artigo próprio para ser discutido.
Minha conclusão, se quer abrir o próprio negócio, faça com responsabilidade, ou não faça. continuar lendo
Por mais que se faça uma mega seleção, quando o obreiro, de fato, adentra aos quadros funcionais, revela a sua face mais cedo ou mais tarde.
O BBB corporativo é algo sério!
O segredo: o patrão, em nenhum momento deve demonstrar dependência do empregado, mesmo sabendo que fará uma tremenda falta se porventura precisar dispensá-lo, afinal, a máxima de que 'ninguém é insubstituível' nunca esteve tão modal.
Quando eu selecionava candidatos, geralmente observava um pouco além das palavras ditas e curriculum apresentado: pedia para redigir um texto com tema que eu escolhia (geralmente envolvendo atualidades, caráter, família, vícios, etc), vestes, gestos, comportamento nas redes sociais e muita, muita avaliação dos trejeitos, olhares e até a forma de sentar e sorrir; além, obviamente da pontualidade, penteado e higiene pessoal, bucal, etc. Rsrsrsrs
No final, tudo contribuía positivamente para meus 'experimentos'. continuar lendo